恒德小学
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普陀区恒德小学教师队伍三年行动计划
(2011——2013)
恒德小学 2012.06.05 ?次阅读

一、基础分析:
(一)发展优势
学校以人文、科学的理念引领教师的发展价值观,不断完善教师队伍分层培养机制,积极探索有利于教师主动发展的培养策略,为教师提供多元发展平台,促进队伍的持续稳定发展。三年中,多名教师脱颖而出,成为区域学科教学、教学研究,科技教育的领衔人物,16人次先后获得“普陀杯”教师专业能力评优二、三等奖,二届“桃浦杯” 课堂教学评比,获得2个一等奖,2个二等奖。目前,学校拥有区教学能手、教坛新秀5名,校级骨干10名,教师队伍结构整体优化,梯队日趋合理。“执着追求、持之以恒、共同创造、自我更新”的教师文化逐步形成,“主动发展、合作共赢、追求卓越”成为教师发展的价值取向。
(二)发展挑战
1、教师队伍整体水平呈上升趋势,但梯队不够明显,支撑学校持续发展的学科领军人物、骨干教师还较缺乏,优秀教师储备不足。
2、教师缺乏主动发展的意识与策略,专业发展速度趋于缓慢,改善教师素养结构,提高教师素养的任务还十分迫切。
3、学校地处偏远,优质师资较难引进,校内教师流动性也不大,且部分教师长期工作生活在本地区,导致学校教师在享受优质资源上处于相对弱势地位,专业发展遭遇了“高原期”,需要进一步优化教师发展的环境,形成更为有效,符合地域特点的教师发展策略。

二、指导思想:
以科学发展统领师资队伍建设,依据《普陀教育十二五规划》以及《教师队伍建设规划》精神,继续把“提高师资队伍整体素质”作为核心战略,以“办普陀人民满意的教育”为宗旨,以骨干教师队伍建设为重点,以“岗位设置、绩效考核”为抓手,以评价促内需,以机制求发展,以研究带提高,注重教师教育信念、责任感和实践能力的提高,激发教师对职业理想的追求和主动学习的动机,不断调整、优化教师队伍结构,全面提升教师队伍的综合素质。

三、工作理念:
1、教师是学校发展的第一资源。
2、成事中成人,成人促成事。
3、唤醒自觉、尊重差异、分类培养。

四、主要目标:
(一)总体目标
进一步优化教师研训机制,整体提高教师素质,使处于不同成长阶段的教师具有较强的教师专业情感,保持知识技能自我更新的取向;具有较强的成就意识,保持对自我专业发展负责的态度;具有团队合作精神和公平竞争意识,保持专业研究与反思的习惯。努力打造一支“有正确的学生观、有较厚实的文化底蕴、有较精湛的业务素养、有独特人格魅力、有执着职业追求”的高素质教师队伍。(努力建设一支师德高尚,业务精良,结构合理,适应素质教育和课程改革要求的高素质教师队伍。)
  (二)具体目标
1、精心打造适应现代化要求的教师队伍
——不断提高教师的师德水平、人文素养和教育教学能力,让“执着追求、持之以恒、共同创造、自我更新 ”成为教师群体的“新质”,显著提升学生、家长和社会对教师的满意度。
——不断提高教师队伍的学历层次,新增应届教师学历全部达到本科,到2015年,教师中本科及以上学历占50%以上,专科及以上学历达100%。
——不断优化教师结构,促进学科均衡,整体提升教师队伍水平。
(其中,区高级指导教师2名、区教学能手、教坛新秀5-6名、校学科带头人2-3名,校教学能手、教坛新秀9-10名,25%以上教师成为校骨干,15%以上教师成为区骨干,5%以上教师成为区名师。)
2、构筑和建设适应素质教育需求和促进专业自主发展的教师教育新体系
——改革教师培养模式和教师继续教育课程结构,推进校本研修,全面适应课程教学改革的实际需要。
——整合和利用各种资源,形成合作培养教师的多元化格局,教师教育资源得到有效整合和共享。
——坚持有效学习为中心的教师专业发展理念,激发教师专业自主发展的动力,建设有活力的学习型教师团队,打造和谐教师文化。
3、建立和完善促进教师专业发展的管理制度与机制
——进一步深化人事制度改革,完善“岗位设置”和“教师绩效考核”,以岗定资,优劳优酬,促进教师主动发展。
——制订各类教师专业标准,完善教师分层培养的制度、机制,促进各类教师有效发展。

五、重点工作(任务):
(一)提高教师人文素养的师德建设计划
师德建设以促进教师成长为目标,增强教师的教育使命感,引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观,做实践社会主义荣辱观的表率,以高度的政治热情、高尚的道德情操教育学生,促进学生德、智、体、美全面发展。
加强教师人文素养培养,将师德教育与人文素养提升纳入教师在职教育体系,充分利用学校和社会的各种文化资源,组织教师开展人文素养提升的实践活动,学习优秀文化艺术,陶冶情操,增强人文底蕴,塑造人格魅力。
学校党组织要重点抓好师德建设,充分发挥党员教师的先锋模范作用。采取切实措施,建设一支优秀的班主任和德育工作者队伍,明显提高全体教师的师德水平和育德能力。
定期开展学生、家长和社会对教师满意度的调查,发现和表彰先进典型,针对存在问题采取改进措施。
(二)提高教师专业素养的全员继续教育计划
依据区教育局《普陀区教师继续教育十二五规划》精神,制定、落实《恒德小学教师继续教育》,实施新一轮全员继续教育计划,并针对教师不同的成长阶段,提供不同的培训服务。
在规定的“240”、“540”培训中,校级培训的学时比例高于50%。新一轮全员继续教育的重点是提高教师实施新课程的能力,在加深学科专业素养和拓宽知识领域的同时,特别关注在新理念指引下,掌握教育教学方法、策略,改进教育教学行为。以需求为导向,创新培训模式。
(三)提高骨干教师比例,打造品牌教师计划
依托教师教育资源,探索优秀教师的多种培养模式,开展骨干教师后备人选的培养工程,完善培养机制,注重培养过程,从数量上扩大培养队伍,从质量上进一步提高骨干教师的教育理论、教育实践、教育科研、现代教育技术等专业水平。进一步明确骨干教师岗位职责。加强考核,充分发挥他们的示范和辐射作用,带动教师队伍整体素质的提高。五年内打造区高级指导教师2名、区教学能手、教坛新秀5-6名、校学科带头人2-3名,校教学能手、教坛新秀9-10名,25%以上教师成为校骨干,15%以上教师成为区骨干,5%以上教师成为区名师。
(四)提高研训质效推进校本研修制度创新计划
  立足学校发展,推进校本研修制度建设,加快教学、研究、进修一体的改革。
根据课程改革和教师专业发展的需要,切实加强教研组、年级组等组织的建设,探索教研活动的创新,发挥团队合作精神,促进教师自主学习,再造教师的学习文化。健全和完善校本研修的激励机制和保障机制,将实施课程教学改革、提高学生素质、减轻过重课业负担的要求落实到每个课堂。
借助普陀区教育学院、普陀区专业指导团队和区内名校的优质教育资源,完善区、校,校际合作、联动的校本研修制度,为我校有效开展校本研修活动,提供便捷和强有力的专业支持。
把教师队伍建设放在第一位,关注课堂教学实践,推动以解决实际问题为取向的教育教学研究,激励教师自主学习和主动发展,重视教学能力和育德能力群体实践智慧的提升,积极探索促进教师发展的有效途径和多种形式,取得具有实效性、可行性的经验,争取成为“教师专业发展示范校”。
(五)提高人才活力,推进人事制度改革计划
深化人事制度改革。深入推进教师岗位设置管理制度和教师绩效考核,科学合理设置岗位,公开招聘,竞争上岗。逐步建立能上能下、能进能出的用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变。
深化分配制度改革,全面推行岗位绩效工资制。调整和优化分配结构,依据岗位和绩效,不断提高教师待遇,重点向骨干教师和优秀青年教师倾斜。

六、策略和保障:
(一)实施策略
1、构建教师队伍建设目标体系
(1)依据“目标引领、分层培养、精细管理”的宗旨,进一步确定学校教师队伍建设总体目标,教师分层培养目标,教师个人发展目标,形成目标管理的标准体系。
(2)进一步修缮教师队伍建设各项制度:教师引进、聘用、考核、奖励制度(“优秀团队”、“优秀个人”、“优秀项目”);骨干教师遴选、管理、考核制度;教师分层培养制度(骨干教师培养制度、新教师培养制度、师徒结对制度)。打造基于目标定位的制度体系。
2、建立以规划引领的教师专业成长评价机制
(1)确立发展路径
学校专业发展指导委员会针对教师梯队培养目标、教师个人发展目标,完成对每位教师阶段性专业发展状况的鉴定,定性、定量评价,重点关注骨干教师及新教师,提出进一步提升专业素养的建议。教师依据学校教师队伍建设目标,教师分层培养目标,重新定位自身发展方向,确定个人专业发展目标及阶段发展目标,在总结前一轮个人发展规划的基础上,指导教师制订新一轮个人发展规划。
(2)增强发展内动力
对不同梯队教师在不同阶段发展需求进行调研分析,尽量满足教师的发展需求。形成“规划引领—分层优化—自主评价—再度设计”的四级梯队培养模式,教师参与率达到100%以上。加强分类指导,提供多方面的支持与服务,促进更多教师进入校级骨干序列,促进区域内学科有影响力的教师的凸现,实现骨干教师量与质的上行。
3、实施教师分层培养,促进教师整体提升
◆目标优化——明晰发展定位
立学校教师队伍建设总体目标,兼顾“均衡发展”,确立“教师专业发展”四级教师梯队名单,并预设培养目标,明晰发展方向。
附表1:教师梯队序列及目标定位
类别 名称 培养目标 发展定位
第一
梯队 区级
骨干教师 借助专家指导,形成教学风格,上出能体现和谐课堂的“精品课”;自觉开展日常化的变革研究,争做品牌教师。 学会研究
教学风格化

第二梯队 校级
骨干教师 积极实践有效教学,变革智慧,逐步形成“自我更新”的思维方式;教学逐渐走向成熟,形成个性,体现新课程理念,教学实效性强”,由“经验型”向研究型教师转化。 感悟教学
教学个性化
第三
梯队 合格
教师 积极参与有效教学研究,提高驾驭课堂教学的能力,能上出具有一定新课程理念的“研究课”,努力向第二梯队靠拢。 驾驭教学
教学有效化
第四
梯队 新进
教师 积极参与有效教学研究,理解新课程理念,掌握教学基本规律,能上出符合学科教学要求的课。 掌握教学
教学规范化
◆机制优化——盘活教师资源
链接式导师制
导师团队
  ↓     →第二梯队10人→
第一梯队3人→   ↓    →第四梯队6人
        →第三梯队21人→
品牌教师培养:
思 路:分析教师行为——概括教学策略——提升教学风格
重 点:深度解读、读出自己的亮点,内心感悟
研究型教师培养
思路:学习教育理论——选择教学策略——转化教学行为
重点:深度转化
附表2:教师发展设计及培养途径
发展阶段 关注点 发展需要 研训重点
职初教师 规范 规律 重实践,鼓励初任教师不断对自己的教学行为以及由行为结果进行审视和分析,反思自己的教研行为、教学行为,不断增强反思的自觉性。
合格型教师 有效 策略 重反思,努力改变质量观与行动的矛盾、教学研究乏力等现状,提供畅通的信息交流渠道,鼓励平等民主的研究、交流。
成熟型教师 个性 平台 重研究,克服制约发展的“瓶颈”,加强与他人的沟通与联系,在实践过程中找到解决问题的契合点;指导其选择教育教学研究的方向,开展有效的课题研究;创造条件,提供必要的深造机会,聘期专家指导,促进专业提升。
研究型教师 风格 突破 重创新,增强自我修养,正确认识别人,正确认识自己(定计划、目标、自我发展),不依赖已有经验,不满足现状,探索学科教学方法,创新实践;转变“一带一”的师徒结对、及时搭建平台,组织人员总结、推广教育教学经验,开展“联动式”研讨活动,加强校际间的交流和沟通,扩大教师活动的参与面,实现优质资源的共享。
◆策略优化——促进共同成长
“把握个体”策略
把握学校中每一位教师的个体素质结构,用发展的眼光审视教师个体,学校建立“学科带头人”、“骨干教师”、“职初教师”个人档案,完善学科带头人、区、校二级骨干教师遴选、培养、奖励制度,让青年教师中的佼佼者成为校级、区级“名师”。
“彰现群体”策略
把握好学校教师群体中的骨干教师团队和教研组两条主线,基本形成本校“学习型”团队,名师、学科带头人、骨干教师、特色教师呈金字塔形分布,比例约占任课教师的40%。
“提升全体”策略
把握好教师发展趋势,引导教师开展以问题为核心的教育教学研究,提升师德修养、教学反思能力、科研能力,提升教师整体素质。
4、系统设计学习,引领教师专业发展
组织教师围绕国家、市、区《十二五教育中长期发展规划》,学科《课程标准》,《普陀区中小学各学科课堂教学有效性评估意见及案例分析》,“新基础教育”理论等进行校本培训,进一步提升教师教育教学理念,为教师实现思维碰撞、产生教育灵感搭建平台。
(1)深化师德教育
师德建设核心:知难而上、爱岗敬业、为人师表。
师风建设目标:严谨治学、敬业爱岗、乐于奉献
师表形象: 自信、阳光、优雅、智慧
师德建设载体:引领学习、激扬智慧——走近经典、“群星耀恒德”——“七彩”教师评选、磨剑课程——团队培训、文明班组创建、育德能力培训
(2)搭建学习平台
创新“开放、反思、合作、共享”的校本教研方式,依靠优秀教师、骨干教师的积极带动,营造和谐、合作、研究的工作氛围,开展多种形式的合作学习,如:指导性、观摩性、研究性的教师合作学习;与学科教研员、专家间的相互学习和研究活动;定期举行教学研讨会、学科教学论坛;积极开展“新基础教育”校本化研究。
(3)建立团队合作机制
通过确立攻坚项目,开展社团活动、技术培训、奖励推优、分享经验,形成工作机制,鼓励教师团队合作,形成相互沟通、分享支持与服务的氛围。
5、拓宽教师成长途径,增强培训实效
(1)增加培训的宽度,整合教育资源
以资源整合为突破,秉承“纵向衔接、横向沟通、多边互动、合作共赢”的宗旨,努力架构两个纬度,六个途径的校本研训网络,增加培训的宽度,为教师主动发展“推波助澜”。
纵向衔接——与上海愉快教育研究、区教育学院结成合作共同体,依托他们的专业、科研、人力优势,聚合专业理论、实践资源,请进来,走出去,提升校本研训品味与质量。
横向沟通——学校与一所或几所同质或异质学校形成教师研修共同体,加强横向沟通,通过实施“对口学校联姻、周边学校结对、与优势学校携手”的校际联动策略,实现优势互补和资源共享,促进教学研究。
(2)挖掘培训的深度,改善素质结构
对教师基础性素养、专业性素养和复合性素养的提高作出分年度规划。通过广泛的读书行动、学历高移,厚实教师的人文底蕴;通过教师沙龙、教学研究提高教师对儿童、对教材的解读能力;通过教学常规和教研活动有效落实,增强教师对本学科知识体系和学生发展需求的把握;通过螺旋上升式行动研究提高教师理论与实践的双向转化能力。
(3)提升培训的效度,促进专业发展
  进一步以新基础教育的理念改变校本研究,拓宽教师成长的路径,提升培训的效度。主要方式:
◆对比跟进式研修:在观摩精品课后,开展研讨,捕捉课中的亮点,再由教研组长从课堂教学设计和推进的角度,进行详细的分析。在此基础上,由组内教师进行跟进教学。
对比跟进式教研
↓ ↓
主题导入→精品课听课→对比反思→合作设计→课堂重建→反思交流
↓ ↓ ↓
对比跟进 寻找差距 行为跟进
◆ 前移后续式研修:在内容上围绕课题或专题,在时间上采取前移和后续的方式。研修前,所有教师针对研究内容查阅资料、集体备课、提前做好准备;研修后,展开系列后续课堂重建、研讨反思。以达到经验、智慧共享。
前移后续式教研

主题导入→查询资料→集体备课→课堂实践→交流反思→课堂重建→经验交流

专题研究 前移 发现问题 后续
◆滚动式研修: 以教研组为单位,通过学科组内不同梯队教师自上而下或自下而上的连续滚动研究,带动全体教师共同进步。
缩短差距 自上而下

骨干示范课→说课研讨→第二、三梯队教师重建课
主题导入→ ←滚动式教研
第二、三梯队教师教师研讨课→说课研讨→骨干重建

共同进步 自下而上
(4)提升培训的高度,开发网络功能
开发网络空间的研究功能,利用“校园网”平台,整合上海教育资源库、区县教育资源库、校级资源库等信息资源,利用网络搜索的优势,充分发挥网络平台“教学计划管理、网上评课、网络主题研讨、学生信息查询、学生学习评价”等功能,鼓励教师撰写个人博客,引导教师关注日常教育教学实践,主动思考,开展研究性变革实践。从而转变教师的思维方式,让网络学习、研究成为一种生命自觉,提升培训的高度。
3、建立促进生命发展的质量评价体系
(1)建立新的教师评价机制。尝试层级式教师评价制度。以多元化的星级教师评选为抓手,每年进行教师综合评价,鼓励教师自定目标,逐年递进。定期进行“优秀团队”、“优秀个人”、“优秀项目”的评选,激励教师挖掘潜质,张扬个性。
(2)探索教师发展性评价。全面测评教师“个人三年专业成长规划”达成情况。建立“教师电子档案袋”,完善“教师专业发展手册”,实施动态管理,充分发挥档案袋的激励作用,激发教师的职业成就感。
(3)以激励导向为原则,改革教师教学质量评价体系。将原有的教师工作“月考核”变为“月调研”,使每月一次的“月考核”变成在行政、业务骨干引领下对教师教学工作和研究情况进行诊断的过程。
4、深化人事制度和绩效工资改革
(1)完善聘用机制
形成切合学校实际、促进学校发展的聘任制度。形成民主推荐、竞争上岗的干部选拔任用机制,拓宽干部培训学习渠道等多种途径;建立青年教师的流动机制,加大优秀青年教师的培养和引进力度。
(2)重建人事管理体系
  做好教职工岗位设置工作,进一步完善绩效工资改革,充分发挥岗位设置、绩效考核的激励导向作用,重建以教师引进、聘用、考核、奖励为内容的内部人事管理体系,以人事制度改革促发展。
(二)实施保障
1、组织实施
校内、校外、校际相结合,以校为主,把“校本研训”作为学校教师教育、教师专业化的主要形式。
平、
负责人 每学期学时数 研训的主要方面 人 员
学科研训 教研组长 24学时 学科知识与水平,教育知识与经验 全员
年级组研修 年级组长 12学时 教育实践智慧和思想道德修养 全员
项目组研训 项目组长 10-20学时 特定研究内容 部分或全员
2、组织管理
 学校教师教育领导小组:
 组长:校长(周卫萍)
 副组长:副校长(周建晟)
组员:教导主任(朱雷)、德育教导(郑琼)、副教导(诸伟)、教导助理(胡文洁)
3、组织保障
学校应该成为教师专业发展的基地。校长的首要任务是教师队伍建设。学校必须将任用教师和培养教师有机结合,使学校成为教师与学生共同成长的场所,成为学习型的组织。教师队伍建设的投入是效益最大的投入,我们要合理、规范使用教师教育专项经费严格管理,提高经费使用效益。
教师是学校发展的基石,是实施素质教育、提高教育质量的根本保证。只有下大决心、花大力气把教师队伍建设好,才能率先实现教育现化化。教师们,让我们行动起来吧!
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