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上海市曹杨第二中学教师专业发展专项工作自评报告
曹杨第二中学 2010.11.01 ?次阅读

遵循教师专业发展规律,努力建设一支高品质教师队伍
——上海市曹杨第二中学教师专业发展专项工作自评报告

一支师德高尚、专业能力强的优秀教师队伍,是实施素质教育、确保教育教学质量的基础,是学校科学发.展的保障,是创建卓越学校文化、营造和谐校园的主要力量。教师队伍表现出的综合素养与精神面貌是学校文化的集中体现。当前,随着国家中长期教育改革和发展规划纲要、上海市中长期教育改革和发展规划纲要的逐步实施,我们正在努力建设“上海一流,全国知名,能够积极参与国际合作,富有中国文化底蕴的现代学校”。为实现这一目标,我校始终把教师专业发展工作放在学校发展的首要位置。对照上级要求,现将我校的教师专业发展专项工作总结汇报如下:
一、基本概况
近四年来,我校领导班子完成了新老交替。为了保证不因领导集体的变动而显著影响学校的持续发展,学校前任领导班子,高瞻远瞩,制定并实施了《曹杨二中教师队伍建设四年行动规划(2006年1月至2009年12月)》,帮助现任班子稳定了教育教学质量,提高了整体教师队伍水平,顺利完成了经验传承与稳定发展的任务。
我校属于上海市首批实验性示范性高中,现有3个年级,37个教学班级, 1523名学生,113名专任教师,学历100%达标,研究生比例为15.9%,在读教育硕士等研究生比例为16.8%。全校教师平均年龄为40.2岁,29岁以下的教师占15.0%,30至35岁以下的教师占22.1%,36岁至45岁的教师只有26.2%,46岁以上的教师占31.4%;其中,特级教师5人,比例为4.4%,高级职称比例为56.6%,中级教师比例为33.6%,初级和新任教师比例为9.7%。近年来,我校教师担任上海市第二期双名工程工作室领衔人2人;上海市名校长、名师后备人选12人(第一期8人、第二期4人),占10.6%;普陀区首批特级教师工作室主持人5人,占全区38%;区首批学科带头人工作室主持人11人,占全区23%;区高级指导教师16人,占全区13.3%、区教育教学能手和教坛新秀15人,华师大基础教育特聘教授1人,兼职教授2人,免费师范生导师5人。客观地讲,我校教师专业发展的整体水平在市区处于领先地位,这与市教委的战略决策和提供的发展机遇、区教育局的长期打造和鼎力支持是分不开的,也是与我校五十多年的发展和积淀相匹配的。为实现学校进一步发展,我们仍然需要深化对教师专业发展的认识,把握教师成长的基本规律。
二、学习总结,深化对教师专业发展规律的认识
教师专业发展和学校可持续发展是紧密相连的。教师专业发展规律有教师个人成长(遵循阶段发展理论)和团体组织发展(遵循学习型组织理论)两个方面的规律。学校的发展将影响教师的追求,促进学校队伍的升级换代;而教师整体的专业水平是学校文化与学校软实力的重要体现,其中,骨干教师的专业发展会带动学校学科变革,乃至推动学校主流价值的形成,对学校从优秀走向卓越,将起到不可替代的作用。我们要充分认识教师专业发展的重要性,牢固树立高品质的教师队伍是学校发展的第一资源的工作理念,既要激发每位教师潜能,又要重视学科梯队的建设。
基于这些认识,我们进行了慎重思考:实现学校中长期发展目标需要一支怎样的教师队伍?对于我们这样发展阶段的学校,怎样的师资质量结构比较合理?教师专业发展有何规律?如何运用规律帮助教师在不同的阶段得到高品质的发展从而构建合理的学科梯队?如何传承有效经验、打造代表学校文化的品牌教师?带着对这些问题的思考,我们组织全校教师学习教师专业发展的理论,研究与领会《上海市基础教育教师队伍建设“十一五”规划纲要》、《中小学教师继续教育规定》和《普陀区教育系统教师队伍建设四年行动计划》的文件精神,组织教师阅读《转向教育的背后》、《跟着孔子学做老师》、《讲台内外》、《有效教学》、《课堂观察技术》、《教师的理想与个人追求》等书籍,让每一位教师都认识到教师专业发展的必要性和重要性。正是这样的广泛宣传、讨论与交流,使得我们理解了教师专业成长的一些基本规律,并逐步认识到:
第一(动力),如果要改变一个教师,前提是提高这个教师的追求,这是教师专业发展的动力源泉。教师专业发展的主动权掌握在教师自己手中,但是环境的影响也是不可忽视的。增强教师的责任感和专业发展意识,激发成长动力,使专业发展不再成为上级布置的任务,而成为教师的自觉行为。
第二(师德),教师的专业发展首先是师德的提升。所谓“传道、授业、解惑”,传道是第一位的。要传好道,“师者”就要信其道、忠其道,所以师德除了常规内容外,还包括对事业的忠诚度(在学校处于上升期时,往往表现为对学校的忠诚度,专业提升和学校主流价值追求相统一;在学校处于低谷期,要坚守教育理想,不荒废自己,不误导学生)。其次才是专业能力的发展(语言表达能力、沟通交流能力、组织管理能力、学科专业能力等方面)。
第三(阶段),每个教师的专业发展是有不同阶段的,是一个长期的螺旋上升的过程。根据经验和智慧的形成与再生来划分,通常可分为入职期(需要基本的师徒带教)、快速发展期(需要高水平的名师带教)、第一个职业懈怠(平缓)期、高水平智慧发展期、平稳发展期至退休,甚至有的人在退休以后仍然有所贡献。我们要认识不同的阶段特征,采取针对性措施,对教师专业发展的影响才容易有效。
第四(途径),教师专业发展的主阵地在课堂,主渠道是教学实践,核心是经验的形成与智慧的迁移。教师教育教学的有效经验往往是隐性的,需要将隐性经验用恰当的形式显性化后,才可以传承、借鉴和创新。他人(师傅)的隐性知识显性化后,学习者(徒弟)不一定感悟到其中的重要性;学习者如果要感悟到并将之转化为自己的能力,必须要在类似的情境中重新感悟(回逆再现)、二度创新(用自己的实践语言表达),否则,只有其形,没有其神;师徒带教可以实现教学相长,统计结果表明师傅往往得益较多;师徒带教不是让徒弟不走弯路,而是减少徒弟重复失败的次数,特别是当徒弟遇到关键困难却又难以顿悟时最需要师傅点拨。
第五(机制),由于人的差异性,以及教师对任职者的特殊要求,不是所有人都适合做教师的,也不是所有教师都能培养为名师的。为此,要引导教师经常调整自我职业规划,通过输血、造血、活血、换血,从而使师资队伍保持持续的活力和适当的张力。
第六(团队),个人成长离不开组织的建设,而班级团队建设、备课组、教研组是学校基本的学习型组织单元。共同的价值追求、文化认同、团结合作是学习型组织的灵魂。我们要想方设法让这些学习型组织成为教师成长的精神家园。大气成就大器,聚气集智才能产生大师,团队合作、“水涨船高”才能做强学科,而“水落石出”(自视甚高,抬高自我,贬低打压别人)往往是学科变弱的前奏。
三、明确任务,建设一支高品质的教师队伍
基于上述六点总结,四年来,我们从学校实际出发,坚持“文理相通、人文见长”办学理念,弘扬“勤奋进取、求实创新”学校精神,为建设一支与学校中长期发展目标(“上海一流,全国知名,能够积极参与国际合作,富有中国文化底蕴的现代学校”)相适应的教师队伍,确定了以下六项任务:
第一,制定《曹杨二中教师队伍建设四年行动规划(2006年1月至2009年12月)》,实现学校教师专业整体有序发展;
第二,开展教学主题攻坚与集体项目研究,并将获得的隐性经验显性化为《探索的足迹》与《光荣的荆棘路》中的间接经验;
第三,改进“唐氏奖教金”发放办法,建立促进教师解决问题和总结经验的长效机制;
第四,依托信息技术,科学评价学生学习结果,帮助教师形成教学风格,提高教育教学效益;
第五,充分挖掘市区双名工程资源,建设学校教师专业发展梯队,帮助不同发展阶段的教师获得较为充分的发展;
第六,采取多项措施,强力打造学习型组织,造就优势学科和代表学校文化的品牌教师。
四、有效实施,全力促进教师走向成功
四年来,为了完成上述六项任务,我们采取了一系列有力举措引领教师专业发展,帮助教师实现人生价值,感受事业幸福。我们共采取了以下几项措施:
第一,成立学校教师专业发展工作领导小组,增强教师专业发展指导功能。
学校成立教师专业发展工作领导小组,组长由校长担任。人事室每年撰写年度师资分析报告(盘点),师训专管员配合有度,各学习团队按要求执行到位;学校定期召开各层面、各学科、民主党派代表教师座谈会,及时了解教师发展倾向,把握教师专业发展的主动权。
第二,增大投入,保证教师专业发展方面的人均费用逐年增加,并发挥好其使用效益。
在区教育局五个梯队、特殊津贴投入的基础上,我校每年再增加相应的特殊津贴投入(5万)、学期奖教金(经验传承与共享,人均200元,每年2.4万元)、出版资助(15万元)、教育硕士学费资助(9×0.3万=2.7万)、骨干教师与班主任游学和讲学(2万)、教学攻坚与展示(10万)、名师后备人选外出考察(2.6万)、教师科研(含校级成果申报、教师经验总结与问题解决5万元)等,共计64.4万元以上。我们将在绩效工资改革之后,进行合理调整,确保这方面的基本投入。
第三,文化认同,价值引领,目标凝聚,将个人规划与学校规划有机结合,帮助教师准确分析,合理定位,使专业发展成为教师的自觉追求。
学校“文理相通,人文见长”办学理念深入人心,发展愿景得到教师的逐步理解,培养博雅型的学生得到教师的认同,学校文化得以传承和彰显,老师的归属感与幸福感逐步增强。每位老师都用SWOT(优势Strength、劣势Weakness、机会Opportunity、威胁Threat)分析对自己的现状进行了判断,依据学校的发展规划,提出自己的发展目标、相应措施和支持条件等。各学科教研组长或教学顾问对每位教师发展规划提出建议,反复推敲,使得个人专业发展规划既与学校发展目标相一致,又符合每一位老师的实际。
第四,以“百人百课”为抓手,开展主题教学攻坚,促进校本研修,改进每个教师教学行为。
学校每学年定期举行“百人百课”的教学实践与交流活动,期间各个学科围绕自己学科确定的主题,每个教师均参与其中,开设包含展示课、研究与实践课等百余节公开课。学校建设“百人百课”主题网络平台,教师可以在校内校外等场合,通过观看直播与转播进行听课,并直接在网络上完成评课交流。同时利用网络平台的资源存储优势,改变过去教师听课后个别交流的形式,教师可以方便的查阅其他教师的交流记录,引发思考,并参与讨论。尽管这项活动还存在许多不完善的地方,效果也还不尽如人意,但是它确实是教师专业发展的一个有效载体,还需要将其常态化,进一步提高实施效益。
第五,实施“有效学、有序教”课堂质量改进计划,保证了每个教师教学的底线水平,帮助教师抓住学科教学本质。
按照区教育局整体推进“学校教学质量改进计划”的要求,我校进一步加强了对课堂教学的研究。“有效学”指让学生明确对学习的正确认识,树立积极的学习态度,明确学习的责任,培养学习的主动性,帮助学生形成科学地适合自己的良好学习方法和学习习惯,最终目的是让学生“学会学习”。具体解决四个问题,即“学什么?”(核心知识、主要学科方法、思维特征)、“怎么学?”(学习方法的引导与思维提升) “学习到何种程度?”(用评价引导)、“为什么学”(元认知、学会学习)?教师“有序教”的有序体现在一要尊重学生差异和实际水平,二要按照学生的不同发展阶段兼顾不同的学习风格来开展学科教学,三是尊重学科性质,不随意拔高教学难度,四是尊重思维规律,不随意打破思维序列,五要依据学习过程和结果评估指导学生,对学生的学习过程进行科学管理,不得指定学生购买校外教辅资料。“有效学、有序教”的具体载体是理科“学案”和文科“学本”的编制与使用。
第六,推动教研组、备课组团队标准化建设,用先进组织文化助推教师专业发展。
为了巩固学科建设的成果,我们开展了教研组、备课组标准化建设。明确备课组长是教育质量的第一责任人,教研组长是学科建设的第一责任人,实行以教研组整体评价为基础,结合每位教师贡献度的新型评价考核机制,将学科建设和教研组长、备课组长队伍建设紧密结合起来。2008年下半年,我们推出教研组、备课组团队评价方案,通过教研组长、学校课改推进咨询委员会成员的多次讨论,汇集集体的智慧,充分听取意见,最后形成了《学校教研组、备课组团队标准化建设方案(试行稿)》。并在2009年1月正式开始试运作,评价数据公开,尊重教师意见,促进教研组、备课组的专业发展,也发挥了评价对学科发展和教师专业发展的导向作用。
此外,2006年我校还成立了由曹杨二中、二中附校、兰田中学三校历届“青年岗位能手”、“十佳岗位能手”、教坛新秀等组成的教育实践团队——“曹杨二中教育园区青年岗位能手之友社”,并广泛吸收三校中优秀青年教师的加入,力图充分发挥这个优秀青年示范群体的辐射作用,以此培养一支“师德高尚、业务精湛、爱岗敬业、勇于创新、乐于奉献”的青年教师队伍。“青年之友社”通过举办“博雅教育•儒雅教师”论坛、文化沙龙等形式多样的活动,宣传先进的教育思想和理想信念,推崇高尚的思想境界和道德情操,追求崇高的敬业精神和人生价值。
第七,建立学校教师专业发展指导团队,开展伙伴互助,形成专业发展合力。
我校特聘请校内特级教师和部分资深教师,组成学校课改推进咨询委员会,担任学科教学顾问。这些指导团队成员在教学管理、日常考核、晋升职称、评选先进等方面,为学校的决策提供了诸多专业意见,对教研组建设、教师个人的发展均起到了把握方向、行为示范的作用。通过教师发展指导团队的专业引领,一大批教师迅速成长,多人成为市区学科骨干、“双名”工程培养对象、担任普陀区学科工作室领衔人和高级指导教师,为学校赢得国家、市、区各级多种荣誉。我们为新任教师聘请有经验的高年资教师担任指导教师,帮助其尽快熟悉岗位职责,开展基本工作;我们还为新进二中的成熟型教师指派一名伙伴教师,帮助其尽快融入二中。2008学年第二学期期间,全校教师在学校的倡议下,自发组成了十余个项目研究小组,就共同关注的教学关键问题进行了研究,并在学期结束时,通过全校教工大会交流了研究成果。
第八,以学科项目研究为载体,制定教师继续教育基础性实践课程方案,研、修、训一体开展“教师修炼”。
我们设计了“寒暑假教师修炼”方案,就前面一个学期课堂教学实践中的问题与对策进行反思及总结,并形成案例,引导教师之间就课堂实践与思考进行交流。如,2009年十一长假、寒假、暑假,我校全体教师就“学生有效学习”为主题开展项目研究,撰写案例,将这些案例经验集结出版。我们曾先后以“好课标准”、“有效教学”、“有效学习”等主题开展课堂教学攻坚活动,以课堂实践(公开课交流与展示)及课堂研究(研究报告)为具体形式进行研讨展示。2009年12月,我们和市教研室共同举办了为期三天的“国际数学技术学习研讨会(用技术学习数学)”,参与会议的有来自世界各地的数十位数学教学与技术专家,特别是国家中学数学课程标准专家组副组长、人民教育出版社数学室主任章建跃博士出席会议,对我们数学教学取得的经验给予充分地肯定。这次会议对我校数学组工作是一次很好的推动。
我们在复旦大学招办支持与指导下,联合了全国十所著名高中(复旦附中、南师附中、杭州二中、东北师大附中、河南省实验、山东师大附中、深圳中学、合肥一中、北京11学校、曹杨二中),举办了全国10校首届“语文博雅教育论坛”。大家共同就高中语文博雅教育进行了交流,肯定了我校语文学科建设取得的成绩,大大地彰显了语文强势学科效应。(2010年4月8日到合肥一中举行第二届。第三届由河南省实验举办,并建立十校学科研究基地。)其余各教研组也先后举办了基于本学科实际、面向市区两级的教研展示活动,整体提高了“课程执行力”,推进了广大教师的专业发展。
第九,依托信息技术,设计和构建师生有效交流与互动平台,为教师专业发展提供多种有效信息。
我们通过设计和构建积极的师生交流与互动平台,促进教、学过程的改进。依靠定期和不定期地开展学生满意度阶段调查和日常学生座谈,细化对课堂内外教学全过程的反馈与分析。基于关注教学过程、支持师生交流、方便师生主动改进的设想,不断改进学生满意度调查问卷的问题设计,逐步细化课堂内外教学关键环节(课堂、作业、辅导、测试等)的问题设置。在每学期的期中和期末分别开展全校学生的教学满意度调查,及时汇总分析结果,反馈至教师本人。教师高度关注调查结果,根据调查反映的问题进行反思及与个别学生深度访谈和交流,以此改进教学行为和策略,同时,教师也给学校今后开展满意度调查提供了很多富有建设性的建议。
我们自行研发教学管理软件,减轻教师体力负担,提供多种有效反馈信息,便于老师工作改进,提高工作效益。我们建立了每个学生、每个老师的数据库(图表1)。描绘出学生各科均衡性图表(图表2)、预测出学生发展趋势(图表3),建议学生合理选科(图表7),高二综合水平到高三最后发展情况的相关性概率分布图),虚拟出学生达线情况(图表6);分析每个班级学科教师均衡情况(图表4),跟踪不同教师任教情况(图表5),比较相邻两次考试班级学科结构变化(图表8),对比班级后端学生构成(图表9);通过联合调研,查找学校学科结构失衡点(图表10),查找班级学科教学结构失衡点(图表11),设计班级学生构成三维对照表(图表12),帮助老师准确找到需要帮助的学生,对学生学习进行预警(图表13),便于班级教师团队及时关注学生可能的心理问题及学习上的困难。
第十,改革评价制度,设立专项奖励基金,鼓励冒尖,倡导合作,为教师专业发展提供时空保证。
我们为实现教师的可持续发展,除了改进日常教育教学管理机制、开展校内学科教学视导和校内督导制度外,还改进了唐氏奖教金的发放办法。制订了《唐氏“经验总结与问题解决”专项奖教金发放办法》,作为对教育教学以及科研工作中有一定贡献的团队和个人给予奖励的专项制度,着重通过“经验总结”和“问题解决”两种途径提高教师队伍专业化水平,形成教育教学改进的科学发展长效机制,并以此营造用心、用情、用力、用脑的教育教学工作氛围。
我们尽可能为教师发展提供空间和时间,依托市区两级的教师培养机制以及华师大教育硕士课程班,鼓励教师外出进修学习,提高学历水平,增强理论修养。拟在今后,尝试建立教师流动站机制,让部分骨干教师能从繁重的日常教育教学工作中解放出来一段时间,实行学术假制度,潜心教学研究,总结教育教学中的有效规律,解决教学过程中的实际问题。
五、成绩与不足
经过四年的艰苦努力,我们取得了一些成绩。普陀区首批特级教师工作室主持人5人,经区考核4人为优良,占80%;区首批学科带头人工作室主持人11人,8人优良,占72.7%;区高级指导教师16人,13人优良,占81.3%,区教育教学能手和教坛新秀15人,全部为优良。我们推出了区级以上展示课180节;区级以上交流和正式发表经验总结文章、论文310篇;完成了区级以上课题40个;教师独立与合作撰写著作、编写教材63本;获得区级以上实验制作与仪器发明奖9个;获得区级以上各种荣誉与专业奖励62人次,学科竞赛全国优秀指导教师33人次、市级72人次、区级32人次。
作为重点关注的曹杨二中教育园区青年之友社的14位成员,都已成为各自学校教育教学的骨干力量,其中6人走上中层干部岗位,3人担任教研组长,4人被评为区“十佳青年岗位能手”,1人荣获区新长征突击手称号,1人荣获区教育系统“感动校园十大人物”提名奖,9人在市区各类教学大奖赛中获奖。“青年岗位能手之友社”这支优秀青年示范群体,已经成为园区学校发展的中坚力量。
相对于老二中,我们还会被眼前的利益所困扰,对眼前过于关注,文化内涵明显不足,还需进一步在实践中修炼;面对上海市中长期教育改革与发展规划纲要的要求,我们的老师还缺乏敏感性,尤其是在创新人才早期培养方面对自己的专业发展规划缺乏前瞻性,在教育教学技能方面缺乏相应的积累和储备。
面对教师队伍的特殊年龄结构,我们如何进一步传承优秀教师的先进经验,让中青年(35至45岁)教师尽快成为专家型教师?如何进一步激发成熟期(45岁至55岁)教师的事业热情,增长其教育智慧?如何进一步关心临近退休的教师的经验总结与传承?都已成为我们必须面对的现实问题。
师徒带教是教师专业发展的一个有效制度。通过调查,我们发现师徒带教不能只靠师徒的道德自觉,应采用更为有效的机制来保证师徒关系名至实归,让师徒双方的合理要求得到落实。
六、下一阶段工作重点与思考
围绕学校新一轮发展规划,我们在教师专业发展工作方面将重点关注:
第一,学校以更积极主动的姿态加强教师专业发展,拓宽视野,趁势而上,抓住市教委提供的各种战略机遇,依托市区名校长、名师培养基地,加强我校与其他兄弟学校的沟通交流;
第二,充分发挥我校在园区内学校(二中附校、兰田中学、附属江桥实验中学)的文化和专业引领作用,通盘规划园区的教师专业发展,建立伙伴合作关系,建设具有二中文化特征的教育园区品牌教师团队;尤其要重视班主任队伍建设,提高班主任育德能力;
第三,充分发挥教科研的引领作用,鼓励三个特殊阶段(35岁以上)的教师扎根课堂、扎根学校,总结经验,形成特色,学校为其提供舞台,扩大影响,帮助其成为专家型教师。通过岗位绩效改革,充分调动教师专业发展的积极性;通过经验的提炼和辐射,提升这个教师群体的业务素质和专业技能。
第四,进一步探索科学有效的评价体系,思考“绩效工资”改革后教师专业发展的新情况和新思路。进一步完善教师专业发展的激励机制,实行教师岗位竟聘机制,把教师的工作绩效与学校分配制度的改革结合起来,将后备骨干教师岗位挂职机制重点培训与个人制定发展规划结合起来,将师徒带教合作与学科团队建设结合起来,将教育质量的提高与学生创新素养的培养结合起来。
第五,以提高教师生命质量为基础,提高教育教学质量,筹办“二中学术沙龙”,淡化教师的学科界限,继续提高对“文理相通、人文见长”办学理念的认识,增强教师的人文底蕴。
 

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